Anexos

Indicadores individualizados por entidad

Indicadores individualizados por entidad según rubro

Descripción de la información utilizada

La data utilizada para construir los indicadores presentados en este reporte corresponde a la información reportada a abril de 2023 por las entidades emisoras de valores públicos, por medio de las NCG 386 y 461. La información utilizada de ambas normas se detalle en los Cuadro A1 y Cuadro A2.

Metodología

En el quinto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas se analiza y sistematiza la información reportada por las entidades emisoras de valores a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) a través de la Norma de Carácter General (NCG) 386 y de la Norma de Carácter General 461, en lo referido al ejercicio del año 2022, considerando únicamente a las que figuran como vigentes. En total, se recabó información correspondiente a 601 empresas a través de la NCG 386, las cuales representan un total de 388.840 personas trabajadoras. Por otra parte, 80 empresas informaron a través de la NCG 461, con 588.848 trabajadoras y trabajadores. Hubo 15 empresas que reportaron según ambas normas. En estos casos se privilegió la información contenida en la NCG 386. Esto implica que antes de la depuración de la base de acuerdo a los criterios utilizados en informes anteriores, se tenía información de 666 empresas con 939.596 personas trabajando en ellas.

Para realizar un análisis detallado de la información recopilada y, en línea con los reportes de años previos, no se consideran las empresas que no tengan actividad comercial reportada ni aquellas que tengan menos de 10 personas trabajadoras. De esta forma, se eliminan 17 empresas por no reportar rubro económico al Servicio de Impuestos Internos para el año 2022 y luego otras 183 por estar bajo el umbral del número de trabajadoras y trabajadores. Hubo 6 empresas que no cumplían ninguna de las dos condiciones. De esta forma, finalmente se consideraron 466 empresas (410 que reportaron por NCG 386 y 56 que lo hicieron por NCG 461), con 939.566 personas trabajando en ellas. De las empresas con las cuales se utilizó la información proveniente de la NCG 461, 54 habían reportado la NCG 386 en años anteriores y dos entregaron información por primera vez.

Cálculo de porcentajes de participación

La NCG 386 y la NCG 461 especifican que se debe reportar el número de hombres y mujeres en distintos niveles jerárquicos de la organización. Sin embargo, las normas difieren en cuanto al número de niveles que se reportan. En la NCG 386 se entrega información para tres niveles: nivel directivo, gerencia de primera línea y trabajadoras/es de cargos de menor jerarquía administrativa. La información de la NCG 461 se presenta con un mayor nivel de desagregación en comparación con la NCG 386. Con el propósito de homologar los datos de ambas normas, se agrupan las categorías de la NCG 461 conforme a la clasificación establecida en la NCG 386, de la siguiente manera:

Con esta información se construyen los porcentajes de participación de mujeres en el nivel respectivo. Esta se calcula como el número de mujeres en cada nivel respecto al total de personas en el mismo. Se calculan dichos porcentajes para el total de personas por nivel de la muestra y desagregados por rubro económico. En el Cuadro A3 se muestran cuantas empresas por rubro se utilizaron para el cálculo de porcentajes de participación.

Cálculo de brecha salarial

Para estandarizar la brecha salarial en base a la información reportada por las organizaciones a la CMF, se incluyeron aquellas que reportaron válidamente de acuerdo a lo indicado en ambas normas mencionadas. Según la NCG 386, “se deberá señalar la proporción que representa el sueldo bruto base promedio, por tipo de cargo, responsabilidad y función desempeñada, de las ejecutivas y trabajadoras, respecto de los ejecutivos y trabajadores”. Por otro lado, en la NCG 461 se señala que cada empresa “deberá informar la brecha salarial anual por sexo y para cada categoría de funciones (...), medida como el porcentaje que el salario bruto de las mujeres representa respecto del salario bruto de los hombres”.

A los datos recopilados por ambas normas se les aplicaron restricciones adicionales a las utilizadas para el análisis de porcentajes de participación. En este caso, sólo se consideraron casos en que hubiera una correcta descripción del cargo y con valores numéricos. Además, se eliminaron los valores fuera del rango entre 50% y 150%. Luego, se supuso un máximo de 15 cargos por entidad para estimar la brecha, que estuviesen reportados una sola vez, y que no fuesen un promedio para la compañía completa. De esta manera, se normalizaron los cargos en dos categorías:

Nivel Ejecutivo: directivos, ejecutivos superiores, gerentes y subgerentes.

Nivel Administrativo y Medio: administrativos, asistentes, operarios, técnicos, profesionales, analistas, supervisores y jefaturas.

De las empresas que reportaron brecha salarial según la NCG 386, 166 lo hicieron de forma adecuada para ambos niveles, 99 sólo para Nivel Administrativo y Medio y 53 sólo para Nivel Ejecutivo. Para el caso de las informaron según la NCG 461, el número de empresas fue de 60, 4 y 1 respectivamente. Hubo 10 empresas que reportaron según ambas normas y en esos casos se privilegió la información de la NCG 386. De esta forma, finalmente se trabajó con datos de 205 empresas que reportaron para ambos niveles, 87 que lo hicieron sólo para Nivel Administrativo y Medio y 18 sólo para Nivel Ejecutivo. En los Cuadros A4 y A5 se muestra cuantas empresas por rubro se utilizaron para la construcción de brecha salarial a nivel administrativo y medio y a nivel ejecutivo, respectivamente.

La brecha salarial entre hombres y mujeres para cada empresa y nivel se construye calculando la diferencia entre el salario de hombres y mujeres como porcentaje del salario de los hombres mediante la siguiente fórmula:

La brecha salarial de cada nivel por grupo de empresas ya sea para el total, por rubro, tamaño o por si pertenece o no al grupo de empresas IPSA, se calcula como promedio simple de las brechas de cada empresa del grupo para el nivel correspondiente.

Comparabilidad entre años

La cantidad de empresas que reportan a la CMF datos que cumplen los requisitos aumentó año a año entre 2019 y 2022, aunque cayó levemente para 2023. Para realizar comparaciones adecuadas, en el reporte del año pasado se decidió considerar solo a empresas con datos para todo el periodo 2019-2022. Para el reporte de 2023 se sigue utilizando el mismo criterio metodológico, pero cambiando el año de inicio de 2019 a 2020. Es decir, se mantiene la ventana de 4 años, a fin de realizar un análisis que vaya en línea con el reporte anterior y poder aprovechar la mayor información existente por el aumento de empresas que reportaron entre esos años.

En los siguientes cuadros, se muestran comparativamente, las diferencias entre todas las empresas disponibles entre los años 2020 y 2023 (véase Cuadro A6), y aquellas que presentan información en el mismo periodo (véase Cuadro A7).

Si bien la diferencia entre ambas metodologías es menor a 1 punto porcentual para cualquier indicador de cualquier año, para poder analizar la evolución de los porcentajes de participación, la comparación requiere que se analice la misma muestra para cada año. Este criterio se utilizó al analizar la información agregada y desagregada por rubro económico, en el ítem “Empresas Cero” y para todos los indicadores que se reportaron para el periodo 2020-2023.

En el caso específico de brechas salariales se optó por mantener la ventana de 3 años utilizada en el Reporte del año 2022, a fin de aprovechar las ganancias de información por las empresas que se han incorporado a la muestra desde el año 2020. No todas las empresas que informan por las NCG N°386 y N°461 reportaron de forma precisa la brecha salarial y muchas entregaron datos sólo para un nivel jerárquico. Por lo anterior, es muy importante no perder aún más datos por usar una ventana temporal de mayor tamaño.

El reporte de la brecha salarial a nivel administrativo y medio considera los resultados de 163 empresas para el periodo 2020-2022, mientras que para el nivel ejecutivo son 119 observaciones. En ambos casos se calculó como un promedio simple de las brechas a nivel de empresa.
En el Cuadro A8 se muestra la diferencia salarial por año al usar la metodología descrita y en el Cuadro A9 se calcula utilizando todos los datos disponibles para cada año. Se observa que existen diferencias importantes en los resultados de hasta 2,25 puntos porcentuales. Ello muestra que las empresas nuevas que se han incorporado a la base han significado un aumento importante en la cantidad de información, pero que deben mantenerse durante más años para examinar la evolución del indicador en el tiempo.

Evolución de participación por rubro

Una dificultad importante al analizar la evolución de indicadores por año han sido las empresas que entran y salen de la muestra. Al estudiar los cambios anuales por rubro se le agrega el problema de las empresas que cambian de rubro entre un año y otro, lo que podría generar variaciones de alta magnitud que no se expliquen por cambios en la proporción entre hombres y mujeres en las empresas. Para solucionar esto, sólo se consideraron las empresas que mantienen el mismo rubro en el periodo 2020-2023. De esta manera, en los Cuadro A10, Cuadro A11 y Cuadro A12 se muestran los indicadores de participación por actividad económica entre 2020 y 2023 considerando las 371 empresas con las cuales se hicieron las estadísticas de participación a nivel general.

La principal diferencia de los Cuadro A10, Cuadro A11 y Cuadro A12 respecto a los presentados en el informe es que no hay empresas del rubro “Actividades profesionales, científicas y técnicas” que hayan estado en este rubro durante los últimos 4 años, por lo que considerarlas implicaría atribuir fuertes variaciones en el rubro que se derivan de cambios en el rubro económico de las empresas.

En general, el hecho de atribuir cambios en la proporción de mujeres por rubro y nivel que provienen de empresas que cambian su rubro económico implica variaciones mayores. De esta forma, si sumamos el valor absoluto de las diferencias en los puntos porcentuales por rubro entre 2019 y 2023 para el caso en que no se restringe a empresas que no cambiaron rubro, los resultados son de 100,86 para trabajadoras/ es, 105,5 para gerentas/es y 113,07 para directoras/ es. Para el caso contemplado en el reporte, los valores son siempre menores: 27,46 pp., 97,84 pp. y 86,82 pp. respectivamente.

La metodología usada en este informe para el análisis por rubro permite apreciar mejor las variaciones de la participación de mujeres en las empresas que se mantienen en el mismo durante todo el periodo. Si bien conlleva pérdida de información sobre el total, esta tiene su ítem propio en este reporte.

Empresas IPSA

De las 466 empresas de la muestra utilizada para calcular porcentajes de participación el año 2023, 31 pertenecen al Índice de Precios Selectivos de Acciones. Si bien la cantidad que de empresas IPSA según datos de Bolsa de Comercio de Santiago son 30, una no presentó datos para este reporte (Banco de Chile), otra no cumplía con tener más de 10 personas trabajando (Sociedad de Inversiones Oro Blanco S.A) y dos de ellas reportaron como más de una empresa: BCI reportó como BCI Asset Managment Administradora General de Fondos S.A, BCI Seguros Generales S.A y BCI Seguros Vida S.A mientras Itaú Corpbanca reporta como Banco Itaú Chile e Itaú Administradora General de Fondos S.A. Con lo anterior, el número de empresas IPSA consideradas para este reporte queda en 31.

Estas empresas están en la categoría de tamaño Grande según ventas. Todas tienen personas en los tres niveles que se presentan, excepto Cencosud S.A y Cencosud Shopping S.A que no reportan personas en gerencia de primera línea. 24 de ellas reportaron por la NCG 461 y 7 por la NCG 386.

En el Cuadro A13 se muestra la lista total de empresas IPSA consideradas en este reporte.