Conclusiones y desafíos
La pandemia por COVID-19 y las medidas de confinamiento para contener los efectos de la crisis sanitaria desencadenaron una de las crisis económicas y sociales más graves de la historia reciente. Esta situación afectó los niveles de actividad, el trabajo remunerado, el trabajo de cuidados, los ingresos de las personas y sus condiciones de vida, especialmente de las mujeres. El cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2022 es un esfuerzo que durante cuatro años ha buscado caracterizar la participación laboral de las mujeres y las brechas salariales de género en las entidades emisoras de valores en nuestro país, siendo esta versión la segunda en recoger los efectos que la pandemia provocó en estas variables.
Los indicadores muestran una evolución positiva en la participación de mujeres en cargos de toma de decisión, sin embargo, ellas continúan representando una proporción baja en relación a sus pares hombres.
El reporte muestra inicialmente la evolución de los indicadores de género para el periodo 2019-2022, en base a una muestra acotada a las entidades que cuentan con datos disponibles para los cuatro años, que equivalen a 363 empresas. El indicador de participación de mujeres a nivel general presenta una disminución hasta alcanzar 39,5% en 2022. Si bien se trata del porcentaje más bajo de los últimos cuatro años, es una variación leve que no alcanzaría a marcar tendencia.
También leve ha sido la variación de la participación de mujeres en la gerencia de primera línea, que aumentó 2,1 pp. en el periodo, hasta alcanzar un 22,8% en 2022. Es destacable que la participación de mujeres en directorios aumentó 4,4 pp. respecto a 2019, llegando a un 14,7% en 2022. A pesar de que estos indicadores muestran una evolución positiva en la participación de mujeres en cargos de toma de decisión, ellas continúan representando una proporción baja en relación a sus pares hombres. Así, al igual que en los reportes anteriores, se observa que las mujeres dentro de las organizaciones se concentran principalmente en los escalafones de menor nivel jerárquico, con una menor representación a medida que aumenta el nivel de responsabilidad.
La evolución de “Empresas Cero” a lo largo del período muestra una disminución en la cantidad de empresas sin presencia de mujeres gerentas de primera línea de 5 pp., así como también se han ido reduciendo aquellas que no incorporan mujeres en su directorio, en 13,5pp.
El reporte evidencia que las empresas que cuentan con al menos un 20% de mujeres en su directorio han ido aumentando durante del período analizado.
Estos análisis aportan a la discusión del proyecto de Ley Más Mujeres en Directorios, que busca aumentar de manera gradual la proporción de mujeres en los directorios de las sociedades anónimas abiertas, con una cuota sugerida de 20% de participación hasta el tercer año de su entrada en vigencia, de 40% entre el tercer y sexto año, y una cuota requerida de al menos 40% desde el sexto año.
En ese contexto, el reporte evidencia que las empresas que cuentan con al menos un 20% de mujeres en su directorio han ido aumentando durante del período analizado. En 2019 había 100 y en 2022 se suman otras 37 empresas, lo que equivale al 37,7% de las empresas de la muestra con datos para todo el período. De estas 137 empresas, existen 46 que tienen un 40% o más de participación de mujeres en directorios, lo que equivale a un 12,7% del grupo analizado.
Por su parte, la evolución de “Empresas Cero” a lo largo del período muestra una disminución en la cantidad de compañías sin presencia de mujeres gerentas de primera línea de 5 pp., así como también se han ido reduciendo aquellas que no incorporan mujeres en su directorio, en 13,5 pp. 8,5% en 2022. Sin embargo, para el Nivel Ejecutivo, la diferencia salarial es más alta y, además, ha aumentado a lo largo de los años alcanzando un 14,1% en 2022.
Es interesante destacar que la evolución de la brecha salarial de género reportada por las empresas muestra una tendencia a la disminución para los niveles Administrativos y Medios, que va de un 9,3% en 2019 a un 8,5% en 2022. Sin embargo, para el Nivel Ejecutivo, la diferencia salarial es más alta y, además, ha aumentado a lo largo de los años alcanzando un 14,1% en 2022.
Este reporte muestra por primera vez un análisis que compara los indicadores en empresas del Estado y las privadas (que participan en los mismos rubros), que evidencia una diferencia en la participación de mujeres a nivel general, con una brecha de 9,6 pp. en desmedro de las empresas públicas. A nivel de gerencias de primera línea, se observa una brecha menor, pero también favorable a las empresas privadas, que alcanza 5,2 pp. Es importante prevenir que la mayoría de las firmas del Estado se encuentran en rubros donde históricamente ha existido mayor participación de hombres, como es el caso del Transporte y la Manufactura.
Una diferencia de alta relevancia se observa en la participación de las mujeres en los directorios de las empresas públicas, cuyo indicador alcanza un 40%, con 28,1 pp. de diferencia respecto a las empresas privadas. Esto indica que la decisión del Estado de Chile de avanzar en la incorporación de más mujeres en los directorios de las compañías que son parte del Sistema de Empresas Públicas (SEP), iniciado en 2014, provocó un aumento de más de 20 pp. Esta política pública fue transformada en ley el año 2021 (Ley N° 21.356).
El aumento de la participación laboral de las mujeres, el incremento de su representación en rubros históricamente masculinizados y el acceso a cargos de toma de decisión están relacionados con el cumplimiento de los marcos normativos nacionales e internacionales en materia laboral. La República de Chile ha ratificado convenios fundamentales sobre igualdad, no discriminación y regulación de las responsabilidades familiares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que incluyen el Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951 (núm. 100), el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958 (núm. 111) y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de 1981 (núm. 156).
La evolución de la brecha salarial de género reportada por las empresas muestra una tendencia a la disminución para los niveles administrativos y medios. Sin embargo, para el nivel ejecutivo, la brecha salarial es más alta y, además, ha aumentado a lo largo de los años.
En el cumplimiento de las normas internacionales del trabajo mencionadas, los órganos de control de aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT han observado y sugerido a Chile que, en materia salarial, se aplique el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor tal como está previsto en el Convenio. Asimismo, los órganos de control han recordado la importancia de garantizar que todas las personas tengan una base legal clara para afirmar su derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, posibilitando el acceso a acciones disponibles en favor de quienes sean afectados por discriminación, conforme a la legislación vigente.
Recientemente, Chile inició el proceso de ratificación del Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Local de Trabajo (2019) cuyo objetivo es proporcionar un entorno para la adopción de políticas y medidas de combate a la violencia y acoso en el ambiente laboral, posibilitando la consecución de los objetivos del trabajo decente. Se espera que en los próximos meses se cuente con una ley y las modificaciones legales para aplicarla a nivel nacional. Es indispensable considerar durante este proceso la participación de los empleadores y empleadoras, y de trabajadores y trabajadoras en instancias de consulta permanente, en un esfuerzo por fortalecer el diálogo social.
El presente reporte busca ser un instrumento útil a las empresas públicas y privadas para generar acciones que permitan mejorar las posibilidades de contratación y desarrollo de las mujeres, fortaleciendo los procesos de selección sin sesgos, la adaptabilidad laboral y la corresponsabilidad parental en los lugares de trabajo. A su vez, se espera que la información proporcionada sea un aporte para establecer medidas tendientes a eliminar las brechas salariales, que evidencian la posición desventajosa de las mujeres, quienes injustamente ven materializadas en sus salarios formas de discriminación y por asumir responsabilidades de cuidados, en lugar de ser recompensadas por su productividad, compromiso y competencias.
Este informe es también una contribución para alcanzar acuerdos políticos transversales que permitan promover mayor diversidad en los espacios de toma de decisiones a través del proyecto de ley “Más Mujeres en Directorios”, fortaleciendo los beneficios económicos y organizacionales al interior de las compañías y generando efectos amplificadores en las oportunidades de otras mujeres.