Introducción

La capacidad de las mujeres para acceder a un trabajo remunerado y generar sus propios recursos es un factor esencial para construir su autonomía y asegurar su bienestar. Sin embargo, en Chile, solo una de cada dos mujeres en edad de trabajar participa del mercado laboral, mientras que los hombres alcanzan un nivel del orden de 70%[3].

El impacto de la pandemia del COVID-19 sobre sectores económicos con alta presencia de mujeres, como el trabajo de casa particular, el comercio y los servicios, junto a la presión del aumento de las responsabilidades de cuidado en los hogares, provocó una caída en su participación laboral a 41,2% entre abril y junio de 2020[4]. Tras un sostenido aumento de la participación durante las últimas décadas, que llevó a superar el umbral del 50% en 2013 y alcanzar 53,3% justo antes del inicio de la pandemia, la baja representó un retroceso de gran magnitud.

Según el Reporte OCEC 2022, las mujeres en Chile perciben ingresos 21,7% inferiores a los hombres, brecha que disminuye a 18,8% en los empleos formales y se eleva al 30,1% en los informales.

Por otra parte, las mujeres que logran acceder a un trabajo remunerado se enfrentan a un escenario en el que las condiciones laborales son de menor calidad, con mayor probabilidad de subempleo e informalidad, menor acceso a seguridad social y con salarios que son, en promedio, menores que los de los hombres. Según “Zoom de Género”, informe laboral de OCEC y Fundación ChileMujeres[5], las mujeres en nuestro país perciben, en promedio, ingresos 21,7% inferiores a los hombres, brecha que disminuye a 18,8% en los empleos formales y se eleva al 30,1% en los informales.

La recuperación de la participación laboral de las mujeres tras los momentos más críticos de la pandemia tomó fuerza durante 2021, alcanzando un 50,8% a diciembre de 2022, registrando una brecha de 19,4 pp. respecto a la participación de los hombres[6]. El grupo con más rezago en la recuperación a niveles prepandemia fue el compuesto por personas con hijos e hijas en edad preescolar, especialmente de mujeres con menores de 3 años en el hogar[7], lo que evidencia el efecto de la desigual distribución de las responsabilidades de cuidados en la sociedad.

En materia de desigualdades de género en el ámbito laboral también son clave las brechas de participación en la toma de decisiones de las empresas. El promedio de mujeres en los directorios de las grandes compañías en los países de la OCDE es de 28%. Chile se ubica dentro del cuartil más bajo, con un promedio de 15,2%[8]. Según datos de la Comisión para el Mercado Financiero[9] (CMF), esta cifra alcanza solo a 19,4% en empresas IPSA[10] y 12,6% en el total de empresas que listan en la Bolsa de Santiago, las cuales corresponden a 123 firmas a diciembre del 2021.

El promedio de mujeres en los directorios de las grandes empresas en los países de la OCDE es de 28%. Chile se ubica dentro del cuartil más bajo, con un promedio de 15,2%.

Lo anterior no es un fenómeno aislado. Por el contrario, es la manifestación de desigualdades estructurales ancladas en la histórica concentración del poder en diversos ámbitos de la economía, la política y la sociedad en general. Un ejemplo de ello es el caso de la Alta Dirección Pública (ADP), donde las postulaciones de mujeres a cargos directivos en servicios públicos se han mantenido en torno a un promedio de 25% durante la última década, mientras que los nombramientos han promediado 29%, según un estudio realizado en 2021[11].

En el mismo análisis se concluye que la presencia de mujeres en estos cargos favorece positivamente las postulaciones femeninas y su avance en las etapas del proceso de selección. Asimismo, se afirma que la proporción de nombramientos no tiene posibilidades de crecer si no se logra aumentar las postulaciones. Por este motivo, el Servicio Civil ha desarrollado intensas labores de difusión y alianzas con organizaciones de la sociedad civil para atraer candidatas a las postulaciones y así aumentar la probabilidad de nombramientos. Es interesante destacar que, a diciembre de 2022, el 34% de las personas designadas son mujeres, un récord histórico en el Sistema ADP que podría evidenciar el efecto de las acciones emprendidas para disminuir la brecha[12].

“Más Mujeres en Directorios” Este proyecto propone aumentar gradualmente la participación de mujeres en directorios de sociedades anónimas abiertas y especiales a través del requerimiento de un umbral de 40% al sexto año de publicada la ley.

El Gobierno de Chile ha manifestado su compromiso con la incorporación de la perspectiva de género de manera transversal en las políticas públicas, impulsando diversas medidas para reducir las desigualdades de género y promover la autonomía de las mujeres. En línea con lo relatado respecto al caso de la Alta Dirección Pública, otro importante ejemplo es el ingreso al Parlamento del proyecto de ley “Más Mujeres en Directorios” en noviembre de 2022, impulsado por los ministerios de Economía, Fomento y Turismo, de Hacienda y de la Mujer y Equidad de Género.

Este proyecto propone aumentar gradualmente la participación de mujeres en directorios de sociedades anónimas abiertas y especiales[13] a través del requerimiento de un umbral de 40% al sexto año de publicada la ley. Su diseño advierte que mujeres y hombres pueden tener los mismos talentos y aportar significativamente al desarrollo de las organizaciones y del país, y que es necesario promover mediante medidas afirmativas la igualdad, la diversidad y profundizar la garantía de derechos y la democracia.

El proyecto[14] se fundamenta en evidencia que indica que aquellas empresas que cuentan con mayor cantidad de mujeres en sus directorios tienen mejor desempeño financiero y organizacional. A nivel económico, se han encontrado efectos positivos en una mayor rentabilidad[15], menor volatilidad[16] y éxito en nuevos mercados[17]. A nivel organizacional, se ha documentado mayor atracción de talentos, creatividad y competitividad, al mismo tiempo que desincentivan las conductas indeseables y los impactos negativos en la marca[18].

Sustantivamente las mujeres en los directorios tienen efectos sobre otras profesionales, ompiendo estereotipos, fungiendo como modelos de rol y mentoras, teniendo en consideración a otras mujeres al nominar cargos[19] y aportando a la disminución de las brechas salariales. Las mujeres enriquecen las organizaciones con experiencias, identidades y visiones diversas, las que impactan en las perspectivas, intereses y propuestas que se consideran al tomar decisiones.

El presente documento corresponde a la cuarta versión del Reporte de Indicadores de Género en las Empresas, un esfuerzo que busca desde 2019 visibilizar las desigualdades de género en materia de empleo y participación de mujeres en empresas chilenas, para el desarrollo de políticas que permitan acelerar su inserción laboral, reducir las brechas salariales y promover su participación en los procesos de toma de decisiones.

El reporte utiliza información que las entidades inscritas en el Registro de Emisores de Valores reportan a la CMF, a través de la Norma de Carácter General N° 386 (NCG 386, en adelante) de 2015, en abril de cada año. La NCG 386 establece el requerimiento de divulgación de información en la memoria anual de las empresas sobre diversidad de hombres y mujeres en los directorios, en las gerencias de primera línea y en toda la organización, así como la brecha en los salarios por género.

En el Reporte se analizan periódicamente cinco indicadores:

1. participación de mujeres en las organizaciones;
2. participación de mujeres en gerencias de primera línea;
3. participación de mujeres en directorios;
4. brecha salarial a nivel administrativo y medio; y
5. brecha salarial a nivel ejecutivo.

En esta versión, se realiza un análisis longitudinal ya que se presenta la evolución de los indicadores principales para el periodo 2019-2022. Asimismo, se efectúa un análisis de corte transversal con la información del total de empresas del Registro de Emisores de Valores vigentes al cierre de 2022, lo que permite mostrar el desempeño de las compañías con una muestra más grande que en el análisis longitudinal.

Junto con estos indicadores, el reporte muestra las “Empresas Cero” por cada indicador, correspondiente a las organizaciones sin mujeres a nivel general en la organización, en las gerencias de primera línea y en el directorio.

Adicionalmente, incluye por primera vez un capítulo que realiza un análisis comparativo entre las empresas del Estado y las privadas. Este análisis es interesante pues permite indagar en el nivel de avance de la igualdad de género en dos grupos de compañías distintas en relación a las políticas y estrategias que utilizan para incorporar mujeres en diversos niveles jerárquicos, incluidas aquellas de rango legal.

La información que provee la CMF fue procesada a nivel agregado, por sector y también por entidad, la que es individualizada por orden alfabético y por rubro, con el fin de dar a conocer el panorama de las empresas en el país en los distintos niveles y realizar análisis comparativos. Este ejercicio busca favorecer y acelerar el desarrollo de planes de acción para avanzar en igualdad de género en las instituciones.

La publicación del cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas es particularmente relevante en el contexto de recuperación económica frente a los efectos de la pandemia de COVID-19 y en el marco de diversas reformas y políticas que buscan fortalecer la autonomía económica de las mujeres y promover su participación. Este reporte es valioso en tanto sistematiza, mide y evalúa periódicamente el desempeño en participación y reducción de brechas de género de las empresas que emiten valores que luego son transados en la Bolsa. Es también un ejemplo de las potencialidades del trabajo colaborativo interministerial y con la sociedad civil en la generación de evidencia para la toma de decisiones.