Evolución de indicadores para el período 2019-2022

En esta sección se analiza la evolución de los indicadores de género de las entidades emisoras de valores[20] que reportan a la CMF acorde a la NCG 386[21] para el periodo 2019-2022[22]. La muestra de empresas que se consideran en este reporte ha ido aumentando año a año. Si bien es positivo contar cada vez con más información, para que los análisis comparativos entre 2019 y 2022 sean correctos se requiere considerar sólo empresas que presentan datos para todo el periodo[23]. Para esto, se acotó la muestra a aquellas entidades que tienen datos disponibles para los cuatro años en análisis, lo que comprende 363 empresas, de un total de 450, 460, 447 y 469 para cada año, respectivamente.

En esta sección se acotó la muestra a aquellas entidades que tienen datos disponibles para los 4 años en análisis (363 empresas).

Evolución de la participación de las mujeres en las empresas

En el Gráfico 1 se muestra la evolución de la presencia de las mujeres en las empresas para el periodo 2019-2022 según nivel jerárquico. Se observa que, en total, la participación de mujeres en las organizaciones representa cerca del 40% para todo el periodo en análisis, aunque cae levemente a 39,5% en 2022. En el caso de la participación de gerentas de primera línea y directoras, se observa una tendencia positiva en el tiempo, sobre todo en el caso de las mujeres en directorios, donde se registra una variación positiva de 4,4 pp. Sin embargo, a pesar de que estos resultados podrían parecer promisorios en términos de los niveles jerárquicos más altos, se deben tratar con cautela puesto que las variaciones porcentuales entre años son muy pequeñas.

En mujeres gerentas de primera línea y directoras de las entidades se observa una tendencia positiva.

En el Gráfico 2 se muestra dos grupos de empresas: aquellas con al menos un 20% y otras con al menos un 40% de participación de mujeres en directorios, para el periodo 2019-2022. Es relevante caracterizar la situación de las firmas que se encuentran en ambos umbrales, pues recientemente fue presentado al Congreso el Proyecto de Ley “Más Mujeres en Directorios”, en el cual se propone una cuota mínima requerida de aplicación gradual. Dicha gradualidad establece que las sociedades anónimas abiertas y especiales, que son fiscalizadas por la CMF, tendrán una cuota sugerida de al menos un 20% de mujeres en sus directorios al tercer año de entrada en vigencia la ley. Esta cuota sugerida se elevaría a un 40% entre el tercer y sexto año y, finalmente, las empresas deberán cumplir con una cuota requerida de al menos 40% de mujeres.

Considerando este contexto, es interesante observar que el número de empresas con al menos 20% de mujeres en el directorio ha aumentado sostenidamente entre 2019 y 2022, pasando de 100 a 137 en cuatro años, alcanzando el 37,7% de las empresas analizadas (variación de 10,2 pp.). Por otra parte, a pesar de que el porcentaje de empresas con al menos 40% de mujeres en directorios se ha expandido en el tiempo (variación de 4,7 pp. entre 2019 y 2022), se sigue observando un crecimiento más lento y en menor magnitud que en el primer grupo. Al año 2022, todavía son menos de 50 organizaciones y representan sólo el 12,7% del total de firmas estudiadas.

Evolución de las “Empresas Cero”

Las “Empresas Cero” son aquellas entidades que cuentan con cero presencia de mujeres, ya sea en su totalidad o según el estamento analizado.

Las empresas sin mujeres contratadas, se han mantenido parejas, en un número de 4 cada año. Se observa una caída leve pero sostenida de las empresas sin mujeres en gerencias de primera línea, pasando de 150 el primer año a 132 en 2022. En el caso de las empresas con cero directoras, la caída es más pronunciada, de 197 a 148 empresas, con una variación del13,5%. (véase gráfico 3).

Evolución de la participación de mujeres por nivel jerárquico y rama de actividad económica[24]

En el gráfico 4 se presenta la participación de mujeres en las organizaciones por rama de actividad económica para cada nivel jerárquico, para los años 2020 a 2022[25]. En esta parte del análisis no se incluyeron las empresas que cambiaron de actividad económica durante el periodo, por lo cual se consideraron 334 empresas en la muestra.

Respecto a la participación de mujeres trabajadoras a nivel de organización, llama la atención los rubros de Actividades de servicios administrativos y de apoyo, y de Otras actividades de servicios, en los cuales la proporción de mujeres supera el 70% casi todos los años, siendo los únicos donde ellas representan a más de la mitad del total de personas trabajando. Por el contrario, en los rubros de Construcción y Minería se observan los porcentajes más bajos, en torno al 10% cada año.

En cuanto a las variaciones en el periodo, el mayor cambio positivo de participación femenina se refleja en la Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca, con 2,1 pp. Mientras que la mayoría de los rubros registran caídas, algunas de gran magnitud como Actividades profesionales, científicas y técnicas (-10,1 pp.) e Información y comunicaciones (-4,9 pp.).

En el caso de las gerentas de primera línea, el rubro que muestra una mayor caída en cuanto a presencia de mujeres en esta categoría es el de Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas, que baja en casi 18 pp.; seguido por el sector de Información y comunicaciones. Resulta interesante el aumento en este nivel de 4,2 pp. en la Explotación de minas y canteras, considerando las estadísticas de participación de mujeres en otras categorías. También se incrementan las mujeres en gerencias de primera línea de forma importante en las industrias de Actividades inmobiliarias (14,4 pp.); Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca (4 pp.) y Comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos automotores y motocicletas (5,3 pp.). Por último, el caso de Actividades de servicios administrativos y de apoyo levanta una alerta, ya que pese a tener una de las tasas más altas de participación laboral femenina, no cuenta con gerentas de primera línea.

Finalmente, en el caso de mujeres directoras, la participación para todas las actividades económicas es siempre menor a un tercio en todos los años analizados. En efecto, el rubro Enseñanza figura con la cifra más alta, alcanzando un máximo de 32,3% en el período. Al igual que en el caso del nivel de gerencias, en el rubro de Actividades de servicios administrativos y de apoyo, no hay mujeres en directorios y, se registra menos de un 10% de directoras en Actividades artísticas, de entretenimiento y recreativas, y la Construcción.

Respecto a las variaciones en este nivel, en general hubo alzas importantes en el periodo, siendo la más alta de 13,5 pp. en el sector de Información y comunicaciones.

Es interesante observar que en todas las industrias se mantiene la tendencia a que mientras aumenta la responsabilidad en los cargos, cae la participación de mujeres. También se observa que, sin considerar el caso excepcional de Actividades de servicios administrativos y de apoyo, en general las ramas de actividad con mayor participación de mujeres en directorios presentan una mayor participación de mujeres en los dos otros niveles (gerentas de primera línea y directoras). Dicha correlación se seguirá monitoreando en los próximos reportes.

Evolución de la brecha salarial

En este reporte se analizan dos indicadores relativos a la brecha salarial que las empresas y organizaciones reportan a la CMF acorde la NCG 386; a saber, la Brecha Salarial del Nivel Administrativo y Medio, y la Brecha Salarial del Nivel Ejecutivo. En ambos indicadores se asumen diversos supuestos que permiten homogeneizar la manera en que las organizaciones reportan la proporción que representa el sueldo bruto base promedio de las mujeres respecto a los hombres[26]. Los distintos cargos reportados por las entidades son homologados en dos grandes grupos, distinguidos por el grado de responsabilidad. El Nivel Administrativo y Medio engloba a las personas que trabajan como administrativos/as, asistentes, operarios/as, técnicos/as, profesionales, analistas, supervisores/as y jefaturas[27]. Por su parte, el Nivel Ejecutivo agrupa a quienes trabajan como directivos/as, ejecutivos/as superiores, gerentes/as y subgerentes/as, representando a los altos cargos de las organizaciones o quienes cuentan con los mayores niveles de responsabilidad.

Es preciso señalar que no todas las organizaciones reportan la brecha salarial como la norma lo establece, por lo que la cantidad de organizaciones consideradas en el indicador es un subconjunto del total de organizaciones analizadas en este reporte.26 Así, se consideran 166 empresas para calcular la brecha salarial a Nivel Administrativo y Medio, y 119 para el Nivel Ejecutivo. La brecha corresponde a un promedio simple entre la diferencia porcentual entre los salarios de hombres y mujeres reportados por las firmas.

En el cuadro 1 se observan las brechas salariales de género informadas según nivel jerárquico para los tres años analizados, que evidencian las diferencias entre los salarios que reciben hombres y mujeres por realizar trabajos similares. En términos generales, la diferencia a Nivel Ejecutivo se ubica en el rango 12,5% y 14,1% en el periodo analizado, bastante mayor que la brecha de Nivel Administrativo y Medio que fluctúa entre 8,3% y 9,3%.

Que las mujeres perciban salarios menores por trabajos similares es una constante en el tiempo.

Al analizar su evolución en el tiempo, se observa que la brecha salarial en el Nivel Administrativo y Medio ha bajado levemente en 0,8 pp. durante los últimos tres años. Por el contrario, la diferencia de salarios entre hombres y mujeres de Nivel Ejecutivo ha aumentado 1,6 pp. Si bien existen distintos factores por los cuales hay que abordar con cautela estas variaciones[29], es importante destacar que el hecho de que las mujeres perciban salarios menores que los hombres por trabajos similares permanece constante en el tiempo.